医院工资低，可依据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》维权。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。《工资支付暂行规定》第七条也明确，用人单位需将工资支付给劳动者本人并依法提供工资清单。
若医院未按合同发工资或不合理扣款，如以“绩效考核”为由扣减工资但未提供标准或结果，均属违法。此外，《最低工资规定》第五条要求，工资不得低于当地最低工资标准，即使劳动者同意，低于标准的约定也无效。
综上，若医院少发工资、乱扣款或低于最低工资，劳动者有权依法维权，要求补发，或通过劳动仲裁、诉讼等方式解决。
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医院工资少时，要避免以下错误操作：
1. 盲目辞职：未查清原因、未保留证据就离职，会增加维权难度。
2. 忽视书面证据：不及时索要工资条、绩效考核标准等，争议时难以举证。
3. 错过法定时效：劳动仲裁时效为一年，超时可能丧失胜诉权。
发现工资异常，应立即收集证据并与医院沟通。情况复杂或金额较大时，可咨询我为您提供解答，制定维权策略。
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医院工资少可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：如某护士发现少发工资但未在一年内申请仲裁，可能因超期败诉。
2. 经济损失风险：医院长期欠薪，可能导致劳动者无法维持基本生活，甚至面临医疗、教育等支出压力。
3. 证据链断裂风险：如某医生离职后才发现工资计算错误，但因未保留工资条和绩效标准，举证困难，维权受阻。
这些风险会让劳动者在维权中被动，影响结果。建议及时保留证据，尽早采取法律手段。
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医院工资少的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 医院经营困难临时调薪：如因疫情或财政问题调整薪资结构，且通过职工代表大会等合法程序并通知员工，可能被认定为合法调整，维权难度增加。
2. 劳动者已同意调薪：如医生签署工资调整协议或绩效方案，视为自愿接受新标准，维权需提供证据证明调整存在误导或胁迫。
3. 医疗行业特殊绩效制度：部分医院绩效工资与接诊量、手术量等挂钩，未达标准影响工资总额，维权需明确绩效计算依据。
这些情况会影响工资少发的认定和维权路径。建议维权前充分了解医院薪资制度，结合实际制定应对策略。

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