未满16岁打暑假工不让辞职可能引发多重法律风险，需警惕以下关键点：
1. 人身自由被侵害的风险：例如，某餐馆招用15岁未成年人洗碗，以“未干满一个月”为由锁闭员工通道不让离开，限制其下班回家，此行为涉嫌违反《治安管理处罚法》，用人单位可能被处以行政拘留，负责人甚至需承担刑事责任。
2. 劳动报酬被克扣的风险：例如，某超市招用14岁未成年人整理货架，不让辞职且声称“离开就不发工资”，因用工违法，未成年人虽可通过投诉追回报酬，但过程可能耗时耗力，若证据不足还可能面临无法足额追回的情况。
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针对未满16岁打暑假工不让辞职的问题，其违法性可依据《禁止使用童工规定》及《劳动合同法》的相关条款明确。
《禁止使用童工规定》第二条明确：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。” 未满16岁属于童工范畴，用人单位招用童工的行为本身违法，不存在受法律保护的劳动关系。

同时，《劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，违法的用工关系无法形成合法劳动合同，用人单位基于“劳动关系”提出的“辞职限制”缺乏法律基础。因此，用人单位不让未满16岁暑假工离开的行为，既违反禁止使用童工的强制性规定，也侵犯了未成年人的人身自由权，属于双重违法。
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未满16岁打暑假工被限制离开时，部分未成年人或监护人可能因缺乏法律意识采取错误操作，反而扩大风险：
1. 害怕“违约”不敢离开：部分未成年人误以为自己签了“用工协议”就必须遵守“辞职流程”，实则因用工违法，协议无效，无需承担“违约”责任，不敢离开会导致人身自由持续被侵害。
2. 与用人单位暴力对抗：被限制离开时冲动争吵或肢体冲突，可能引发人身伤害，且不利于后续维权，反而让用人单位抓住“闹事”的借口。
3. 放弃报酬自行离开：因害怕麻烦或被威胁，主动放弃已工作时间的报酬，既损失了合法权益，也未让用人单位受到应有的处罚，可能导致其继续使用童工。

若您已采取错误操作或担心权益受损，可进一步向律师咨询如何补救及维护自身合法权益。
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未满16岁打暑假工不让辞职的处理中，存在部分特殊情况会影响维权路径，需特别注意：
1. 用人单位“伪装”用工关系：若用人单位将未满16岁未成年人伪装成“志愿者”“学徒”，声称“没有工资只是学习”，此时需区分真实用工性质——若未成年人实际提供了有偿劳动（即使以“补贴”“奖金”形式发放），仍属于使用童工，维权时需收集“劳动对价”的证据（如转账记录、聊天记录），证明并非无偿志愿服务。
2. 未成年人虚报年龄入职：若未成年人故意隐瞒年龄（如伪造身份证）进入用人单位，虽用人单位仍需承担使用童工的主要责任，但未成年人及监护人需配合劳动监察部门调查，且可能因虚报行为影响报酬追讨的效率（需先核实真实年龄及工作时长）。
3. 用工地点为个体工商户或家庭作坊：此类主体可能缺乏规范用工意识，限制未成年人离开时更易采取强硬手段，维权时需直接向当地劳动监察部门或街道办投诉，因个体工商户受属地监管更直接，投诉后处理效率可能更高。

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