劳务关系在工伤认定上的法律风险主要有以下两类：
1、无法认定工伤致赔偿不足。例如，某木工与装修公司签劳务合同提供临时劳务，工作中摔伤。因属劳务关系，无法认定工伤，只能按过错担责。若木工自身操作不当有过错，可能仅获部分赔偿，医疗费、误工费等难以像工伤那样全额覆盖。
2、关系性质难辨引发维权难。比如某单位长期雇佣司机，签劳务合同但要求其遵守出车时间、路线，单位按月付报酬。司机出车时交通事故受伤，单位主张劳务关系拒担工伤责任，司机则认为是劳动关系。此时若证据不足，无法证明劳动关系特征，就会陷入无法认定工伤且维权困难的境地。
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关于劳务关系能否认定工伤，结合相关法律依据具体分析如下：
依据《工伤保险条例》（2010年修订）第十四条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。”该条例仅适用于劳动关系，而劳务关系由民法调整。但如果劳务关系实际符合劳动关系特征，如个人受单位管理、单位定期支付劳动报酬等，提供劳务方因工作受伤时，可依据《工伤保险条例》认定为工伤。例如，某单位以劳务合同名义招聘员工，员工需遵守单位规章制度、按月领工资，其在工作中受伤，应认定为工伤并适用该条例享受待遇。
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劳务关系中认定工伤还可能受以下特殊或例外情形影响：
1、“名为劳务实为劳动”的情形。双方虽签劳务合同，但实际中提供劳务方接受接受劳务方管理、指挥和监督，工作时间、内容固定，报酬按月持续支付，这种情况可能被认定为劳动关系。一旦认定为劳动关系且符合《工伤保险条例》工伤情形，即可认定为工伤，这会直接改变原本劳务关系不能认定工伤的处理结果。
2、提供劳务方因自身故意或重大过失受伤的情形。劳务关系中，若提供劳务方因故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等自身原因受伤，即便在提供劳务过程中，也无法认定为工伤，接受劳务方可能因此减轻或免除赔偿责任，影响受伤后的赔偿处理。
3、接受劳务方为个人的情形。若接受劳务方是个人而非单位，双方形成的劳务关系中，提供劳务方因劳务受伤，只能依据《民法典》侵权责任规定，由双方按过错担责，无法适用《工伤保险条例》认定工伤，因该条例通常适用于用人单位和职工。
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劳务关系中能否认定工伤，首先需明确：一般情况下劳务关系不能直接认定为工伤。以下根据不同情况详细说明：
若双方仅为纯粹劳务关系，提供劳务一方因劳务受损，不适用《工伤保险条例》工伤认定规定，而是按双方过错承担相应民事责任。若劳务关系中的提供劳务方与接受劳务方同时构成劳动关系，如个人与单位形成“名为劳务实为劳动”的关系，且符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的工伤情形（如工作时间和工作场所内因工作原因受伤），则可以认定为工伤。

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