针对您“没签合同口头辞退又通知返岗，不批假条，三天旷工怎么办”的问题，首先需明确核心争议点是口头辞退的效力与旷工认定的合法性。
口头辞退是否有效、旷工是否成立需结合具体情况判断，您需优先收集口头辞退的证据。

1. 若您能证明单位曾口头辞退（如录音、同事证言）：此时单位后续通知返岗可能不具有约束力，您未返岗不构成旷工，单位以“三天旷工”解除关系属违法。
2. 若无法证明口头辞退事实：单位以您未按通知返岗且不批假为由认定旷工，可能符合公司制度（若制度合法），但因未签合同，您仍可主张双倍工资等权益。
3. 若请假理由属法定情形（如病假有正规医院证明）：单位不批假违法，即使未返岗也不构成旷工，您可向劳动部门投诉。
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针对您“没签合同口头辞退又通知返岗，不批假条，三天旷工怎么办”的问题，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 单位未建立合法考勤制度：若单位的旷工认定制度未经过职工代表大会或全体职工讨论通过，也未向您公示，即使您未到岗，单位以“三天旷工”解除也属违法。此时您可主张违法解除赔偿金，且旷工认定不成立。
2. 口头辞退时有第三方见证：若您能提供录音（清晰记录辞退内容）或同事出庭作证（证明单位曾口头辞退），单位后续的返岗通知将不具有约束力，您未返岗不构成旷工，单位的解除行为无效。
3. 请假理由属法定不可拒绝情形：若您因怀孕、哺乳期需请假，或因突发疾病提供正规医院证明，单位不批假违反《女职工劳动保护特别规定》或《劳动法》，即使未到岗也不构成旷工，您可向劳动部门投诉要求单位纠正。
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针对您“没签合同口头辞退又通知返岗，不批假条，三天旷工怎么办”的问题，口头辞退的效力及旷工认定需结合法律依据分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”您未签合同但已建立事实劳动关系，单位口头辞退需符合法定条件。

若单位口头辞退无合法理由（如您无严重违纪），根据《劳动合同法》第四十八条，您可主张继续履行或要求赔偿金。关于请假，《劳动法》第四十条虽规定法定节假日休假，但日常请假需结合公司合法制度，若您因紧急情况（如突发疾病）请假且提供证明，单位不批假违反公平原则。若单位以“三天旷工”解除，需证明制度经民主程序且您知晓，否则解除违法。综上，您可依据事实劳动关系主张权益，口头辞退效力需证据支撑，旷工认定需结合请假合理性与制度合法性。

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